Oamenii nu pot analiza informatii intr-o maniera complet obiectiva, ca un computer. Intervin mereu emotii, precendente, prejudecati etc. Greenberg spune „oamenii nu sunt nici pe departe perfecti atunci cand emit judecati despre ei insisi” (Greenberg 2010). De fapt, este foarte probabil ca sa fie mai mult o regula decat o exceptie faptul ca deciziile, rationamentele si judecatile oamenilor sa fie mereu partinitoare. Astfel, ne putem confrunta cu o serie de probleme si situatii, atat in viata personala, cat si in cea profesionala.
Sunt cateva erori sistematice care ne impiedica sa fim total impartiali atunci cand ii judecam pe ceilalti. Cand ii judecam pe ceilalti? In fiecare secunda a interactiunii cu cealalta persoana. Cand decidem daca sunt sau nu de incredere, daca sunt sau nu profesionisti, daca au sau nu potential de manager, daca sunt sau nu potriviti pentru un job. Aceste erori „reflecta prejudecati care sunt prezente in modul in care oamenii gandesc despre alti oameni, in general” (Greenberg 2010). Aceste prejudecati sunt cunoscute ca prejudecati de perceptie si sunt definite ca „predispozitii pe care oamenii le au in a percepe eronat” (Greenberg 2010). In aceasta categorie includem de exemplu efectul halou, eroarea primei-impresii, perceptiile selective si eroarea de similaritate.
Eroarea de similaritate spune ca oamenii se inteleg mai bine si se simt mai confortabil in preajma altor oameni care arata si gandesc asemanator.(Universitatea Pennsylvania, 2015). Eroarea de similaritate este foarte prezenta atunci cand judecam alte persoane. „De fapt, studiile au aratat ca atunci cand sefii isi evalueaza subordonatii, ii favorizeaza pe cei care le sunt asemanatori” (Greenberg 2010). Prin „asemanare” intelegem o gama larga, de la valori, obiceiuri, credinte, convingeri, varsta, rasa, experienta profesionala etc. Eroarea de similaritate pare sa fie partial efectul tendintei indivizilor de a cauta confortul companiei unor persoane care le seamana pe diverse planuri.
Si angajatii tind sa simpatizeze si sa aprecieze mai mult superiorii pe care ii percep ca asemanatori lor, decat pe aceia care sunt diferiti. (Greenberg 2010) . Astfel, vom avea relatii mai armonioase cu acesti indivizi, si apare ca firesc ca superiorii sa-i aprecieze mai mult pe cei cu care pot dezvolta relatii profesionale mai armonioase si cu care pot coopera mai bine.
Interviul este in instrument de selectie menit sa clarifice aspecte despre candidat: experienta, personalitate etc. Desi predictibilitatea pentru performanta viitoare este (in cazul interviului) extrem de scazuta, el este folosit pe scara larga – iar aceasta abordare nu este gresita. Una din problemele acestei abordari este eroarea de similaritate. Sears & Rowe, in 2003 scriau ca „au fost acordate calificative mai bine acelor candidati care au manifestat atitudini si trasaturi asemanatoare intervievatorului”. O justificare pentru aceasta stare de fapt poate fi atribuita erorii de similaritate. „Atunci cand intervievatorul si candidatul seamana, in trasaturi sau nivel de educatie, ei vor reusi sa inteleaga mai bine conceptele exprimate de celalalt, datorita acestei similaritati” (Sears & Rowe, 2003).
Prejudecatile sunt o dovada de eficienta din punct de vedere evolutionist, datorita nevoii de a lua multe decizii zilnic (Fiske, 1999). Totusi, deciziile bazate pe astfel de prejudecati, mai ales la locul de munca, se pot dovedi pe alocuri, de-a dreptul paguboase.
In 1999, Fiske nota ca interviul de selectie este un proces „foarte subiectiv” iar intervievatorii manifesta, de regula, un set de prejudecati care afecteaza semnificativ perceptia asupra candidatilor, cum ar fi cele numite „eroarea de similaritate”.
Intr-un proces de recrutare si selectie, eroarea de similaritate se manifesta, insa, mult mai devreme, inca de la momentul definirii profilului candidatului ideal.
Vino la curs sa afli cum sa minimizezi erorile si sa te asiguri ca angajezi „omul potrivit la locul potrivit”. Detalii despre curs gasesti aici: http://ablehub.ro/recrutare_si_selectie/ sau poti merge direct la pagina de inscriere aici: http://ablehub.ro/Register/
Bibliografie:
- Fiske, P. (1999, October 22). Bias: Identifying, Understanding and Mitigating Negative Biases in your Job Search. Retrieved April 17, 2015, from http://sciencecareers.sciencemag.org/
- Greenberg, J. (2010). Perception and Learning: Understanding and Adapting to the Work Environment. In Behavior in organizations: Student value edition. Place of publication not identified: Prentice Hall.
- Sears, G. J., & Rowe, P. M. (2003). A personality-based similar-to-me effect in the employment interview: Conscientiousness, affect-versus competence-mediated interpretations, and the role of job relevance.
- Canadian Journal Of Behavioural Science/Revue Canadienne Des Sciences Du Comportement, 35(1), 13-24. doi:10.1037/h0087182
- The Pennsylvania State University (2015). PSYCH 424: Applied Social Psychology. Lesson 12: Relationships/Everyday Life.